拿完年终奖，好多员工想跳槽，如何才能留住人？
The following article is from 丹牛 Author 丹牛
作者丨丹牛
那么，创业初期应该如何留住优秀员工呢？
今天，小星探邀请了「门徒俱乐部」创始人丹牛老师，来和我们聊聊这个话题，也欢迎到向他提问。
丹牛，专注外贸 15 年，订单量近亿，坚持写作 7 年，累计字数超过 300 万，创立了外贸供应链管理流派，全网读者 20 万，圈内著名「门徒俱乐部」创始人，被称为外贸界最斜杆 CEO。
大家好，我是丹牛。
曾经有位创业者朋友告诉我说：“丹牛哥，我的心有点痛。”
“啊？发生什么事情了？”
“有一个工作半年多的业务辞职了，我想找你捋一捋，看看怎么在后续避免类似的情况发生。”
但是，对于创业公司来说，这样的情况是几乎不可能避免的，原因很简单：大多数创业公司并不具备人才激励与培养的条件，而且假如创业公司将宝贵的精力聚焦在避免员工流失上，可能就因小失大了。
为什么？
陈春花的《管理的常识》提到了管理重点要解决的三个效率问题：劳动效率的最大化，组织效率的最大化，个人效率的最大化。
什么意思呢？
所谓劳动效率的最大化，简单来说就是如何以最低的投入达到最高的产出，盈利，然后让整个组织具备更强大的支付能力，也就是要有钱。
所谓组织效率的最大化，简单来说就是组织架构，工作规范等的明确化与标准化，让组织内的人员能够像相互咬合的齿轮一样，一个带动一个地有序运转。
所谓个人效率的最大化，简单来说就是通过激励与培养手段，最大化地激发个人的善意和积极性，让他们愿意且能够输出更多的个人价值。
有一点需要注意的是，这三个效率必须是递进的，也就是说，要先解决劳动效率，再到组织效率，而后到个人效率。为什么呢？
原因很简单：提升了劳动效率之后，才具备支付能力，才具备企业持续经营下去的能力；至于组织效率为什么在个人效率之前，我的观点是：因为人是不可控的。
我们永远都不知道，对方会不会突然有一天情绪低落想要诗和远方；
也永远都不会知道，对方会不会突然有一天懒癌发作完全不想工作；
也永远都不会知道，对方会不会突然有一天说老板我怀孕了辞个职。
更何况，站在经济学的角度，人类都是自私和贪婪的；站在行为学的角度，人类本来也是懒惰与不思进取的。
我们不可能奢望自己手底下的员工就一定能够做到品德高尚，积极进取与无私奉献。
因此假如在劳动效率、组织效率和个人效率这三者当中，我们优先选择了个人效率的话，等同于就是在沙滩上建城堡，一个浪花过来，就什么都没有了。
譬如 TOP SALES 离职之后带着绝大多数客户自立门户，留下一个分崩离析烂摊子这种事情，社会上还少吗？
所以，“人才”可以作为锦上添花，但不可能成为组织的基石。只有标准化和规范化才能够成为基石，这就是为什么组织效率的优先级在个人效率之前。
因此，创业公司不能过份考虑人才激励与人才培养的原因，甚至连标准化和规划化都不能考虑太多。
与其想着如何在 1000 元的框架内“激励”员工，倒不如先努努力，争取把 1000 元变成 10000 元吧。
从这个角度出发，创业公司有一类人是绝对不能招的：内驱不够的人。
我们小时候的学习与成长，基本上都是“他律”在起作用，一起上学，一起读书，一起做功课，都有一个外力的束缚，要么来自家长，要么来自老师，要么来自同学。
“不好好学习，将来可是讨不到老婆的。”
“你们是我教过最差的一届学生。”
“老师，小明今天没有交作业！”
可是自从读大学开始，这个外力的束缚就逐渐不存在了。表面上看，我们确实是“解放”了，但危机也正好在此时发生。
假如不能够实现从“他律”向“自律”的转变，许多人就会开始沉沦，逃课，泡吧，玩游戏，而全然不会考虑学业以及毕业之后的事情。
这种情况会一直延续到职场，即使他们由于生活和工作的压力开始感到焦虑，会“痛下决心”报个培训班，或者买一堆书回家诸如此类，但由于没有了老师的耳提面命，没有了强制上缴作业的要求，这种做法顶多也只能起到缓解焦虑的作用而已，花了钱就当完事儿。
这样的人，就都是属于内驱不够的人，假如他们盲目地选择了创业公司，只会害人害己。
因为他们能够适应的环境，必须是一个以“他律”为主导的环境，有明确的规章制度，有清晰的工作流程，有嗷嗷向前的其他同事，公司时不时还会打点鸡血……
而这些，对于首要任务是提高劳动效率，提升经营效益的创业公司来说，统统都不具备。
别说教，别说带，老板甚至都有可能整天出差不见人影，再加上多数创业公司没有什么打卡的约束，对于内驱不够的人，可能找啊找着客户，就刷起淘宝来了。
这样的人，创业公司绝对不能招。
那么，创业公司应该招什么样的人呢？
或许我们应该问：创业公司可以招什么样的人？
由于资金、品牌、平台、体制等硬件的缺失，招人是创业公司最大的一个痛点。
曾经有个朋友说，付车费邀请某个应聘者过来面试，结果对方来到工厂门口，犹豫了片刻后，转身又打车走了。
剩下望眼欲穿的他像一颗海草在随风飘摇。
所以对于许多创业公司来说，挑人是不可能挑人的，肯来上班就已经阿弥陀佛了。
然而恰好就是这种思维，让创业公司陷入了一种死循环：招不到人—随便招几个---做不出业绩---没钱---开不出更高工资—招不到人。
那我们应该怎样去破解这种死循环呢？
1、不要舍不得花钱。
在创业公司什么资源都不具备的情况下，能够给予别人的除了老板描绘的愿景之外，就只剩下钱了。
一个月多给 1000，一年也就 12000，在人才投资上，舍不得也得给。
这一点和营销投资是一样的道理，并不是花 10000 元有 100 分，花 8000 就会有 80 分。
即使花了 9000，也有可能是零分。
2、招对的人，不是贵的人。
愿意多花钱，也并一定就能招到能够创造价值的员工。
举个简单的例子：
许多创业型贸易公司，都是老板跟进老客户，然后招一堆外贸业务员去开拓新客户，这种做法失败的概率其实是非常大的。
假如公司要发展壮大，肯定是新客户所能带来的贡献度比老客户高，开拓新客户也肯定比维护老客户更难。
假如让能力更强的老板去做容易的效益偏低的工作，反而让能力更弱的员工去做尽管效益偏高但更难的工作，不觉得这个逻辑有点问题吗？
因此对于绝大多数创业公司来说，在招人这个问题上应该分两步走：
1）优先招募能够降低自己既有工作量的人，让自己的时间和精力可以腾出来，去做更有价值工作（譬如开拓客户），这个我称之为创造间接价值。
2）在满足第一点的情况下，再招募那些能够创造直接价值的人，跟随自己去做市场开拓的工作，而不是发包小米给把步枪，就推他们自己上战场。
3、要有远见。
为什么人们宁可工资低一点，也愿意去那些知名度较高的公司？原因不外乎就是：
1）成长上限更高，不会轻易到达瓶颈。
2）能够为下一份工作提供良好的背书。
3）对于入职之后的工作与成长有预期。
但这些创业公司统统都提供不了，那该怎么办？
既然企业品牌没那么快起来，那就先培育个人品牌吧。
我的做法是：通过这些年的知识分享，把自己打造成为领域内的大 V。这个过程尽管非常缓慢，也非常辛苦，但效果绝对值得期待。
在个人品牌的影响力下，我所吸引到的同事们的平均质素绝对远超同级别的其他公司，这一点毋庸置疑。
这种做法，我想你也是可以的，只需要从今天开始行动起来。
例如，从参加知识星球的星空问答开始。
以上内容来自精选。
如果你对外贸、创业、赚钱等话题感兴趣，欢迎加入丹牛老师的星球「门徒圆桌」学习查看。
扫描下方小程序，还可以在「星空问答」中向丹牛老师免费提问。机会难得，赶紧用起来吧！
你可能错过的好文章：